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法律问题:实习

乔治·C. Hlavac先生.，爱德华·J. 伊斯特利先生.
NACE日报》 2015年2月

雇主们必须谨慎对待对实习生的分类, 他们是如何安排实习的, 以及他们会给实习生提供什么福利.

根据最近的法院判决和诉讼, 新法律, 以及对实习的严格审查, 在决定如何以及何时使用实习生时，雇主应该考虑几个方面. 因为学院和大学通常是学生找到实习机会的地方, 就业服务机构也应该意识到这些问题.

补偿

最大的问题仍然是实习生的薪酬问题. 正如许多雇主所知，2010年5月，美国就业市场出现了萎缩.S. 美国劳工部(DOL)发布了一项由六部分组成的测试，以确定雇主是否需要为实习提供报酬. 根据这项测试，雇主无须向符合下列条件的实习生支付薪酬:

• 的实习, 即使它包括对雇主设施的实际操作, 类似于在教育环境中提供的培训;
• 实习经历是为了实习生的利益;
• 实习生不会取代正式员工;
• 提供培训的雇主不会从实习生的活动中获得直接利益, 有时它的运作可能受到阻碍;
• The intern is not necessarily entitled to a job at the conclusion of the 实习生hip; and
• 雇主和实习生都明白实习生无权领取工资.

自从那个测试颁布以来, 针对雇主的诉讼如潮水般涌来, 一些网站的建立完全是为了招募实习生加入这类诉讼. 2014年10月, 大约9,2000名无薪实习生是与nbc环球的集体诉讼的一部分，最终以6美元的价格达成和解.400万美元. 该事件中的实习生声称，nbc环球未能为他们提供从事实际“员工”工作的最低工资. 除了nbc环球的声明, 国际创意管理, 哥伦比亚广播公司, 和福克斯探照灯最近也遭到了集体诉讼，这些人声称雇主错误地对他们进行了分类.

雇主可能不仅仅是通过诉讼来承担责任. 劳工部已开始对雇主错误分类实习生的指控展开自己的调查. 这些调查集中在较小的索赔上(在某些情况下是700美元的欠薪)。, 但任何违规行为也会使雇主受到违约金和额外处罚.

因此，雇主在将实习生归类为“无薪实习生”时一定要小心.“雇主必须关注实习生所做的富有成效的工作. 如果生产性工作超过了雇主的培训和监督负担, 可能存在雇员/雇主关系, 雇主可能会根据《威尼斯人彩票直营》(FLSA)承担责任。.

雇主们也试图依靠无薪实习生获得大学学分的事实来支持他们的立场，不管他们履行了什么职责, 实习生在技术上得到了“补偿”.然而，最近的判例法基本上推翻了这一论点. 法院最近表示，获得大学学分本身并不构成无薪实习，在决定实习生是否必须支付工资方面“不重要”. 真正的考验是实习的结构是否有利于实习生而不是雇主.

像这样, 雇主必须关注实习生的工作表现, 雇主提供的培训, 和谁, 最终, 获得实习的好处.

失业

与薪酬相关的第二个问题是失业救济金. 首先，每个州都有自己具体的失业补偿规定. 一般来说，要领取失业救济金，一个人必须“有能力并且可以”工作. 实际上, 实习生, 作为大学生, 通常在实习结束后不能工作，因为他们必须回到大学. 实习生不太可能, 无论是否付费, 实习结束后能否领取失业救济金.

劳工补偿事宜

工人赔偿向在工作期间和因工作范围而受伤的个人提供福利. 工人赔偿法因州而异, 每个州决定个人获得福利的权利.

例如, 纽约工人补偿委员会明确规定:“为营利性企业提供服务的无薪学生实习生, 一个非营利组织, 或者政府实体通常被认为是该组织的雇员，应该在该组织的工人赔偿保险政策下投保. 劳工补偿法法官裁定，实习学生接受的培训构成补偿(即使实习学生可能没有因为他们的努力获得实际的“现金支付”)。.”

犹他州等其他州则会根据实习生和雇主之间的关系来决定是否有资格. 像这样, 关于个人是否是雇员以及实习生是否有薪或无薪的问题对于确定某些适用的工人赔偿法规的保险范围至关重要, 但每项决定都必须在各州的基础上做出.

无论如何，在实施实习计划之前做出决定是必要的. 在大多数情况下, 工人赔偿要求禁止实习生因任何工伤而获得赔偿. 所以如果实习生在雇主场所受伤, 他或她的唯一恢复将根据适用的工人赔偿法规. 进一步, 如果雇主没有将受保雇员纳入其工人赔偿保险, 它可能会受到其航空公司的额外处罚.

歧视索赔

联邦和州法规都规定保护个人在工作场所不受歧视. 一般来说，这种反歧视法规只保护“雇员”.因此，无薪实习生在这些法规下得不到保障. 然而，最近几个州通过了保护无薪实习的法律. 纽约, 俄勒冈州, 和加州都通过了禁止在工作场所骚扰和歧视无薪实习生的法规.

举个例子, 加州是三个州中最晚通过法律的, 将于1月1日生效, 2015. 该法修正了现行规约，规定根据受法律保护的分类(一)歧视或骚扰无薪实习生或志愿人员为非法行为.e. 比赛, 国家的起源, 性别, 性取向在一些州是受保护的, 残疾, 或年龄). 纽约的法令于7月22日生效, 2014, 同时也禁止雇主拒绝雇佣, 卸货, 或者基于受保护的分类歧视实习生. 引人注目的是, 纽约州的法规对“实习生”的定义基本上反映了“六部分测试”.

如果实习不在这三个州之一, 关键的问题在于实习生是否属于雇员的定义. 纽约的修正案产生了, 在某种程度上, 因为一名前雪城大学实习生提起诉讼，称她在实习期间受到了骚扰. 那个学生的案子最终被驳回了，因为, 作为一名无薪实习生, 她不是受州或联邦法律保护的雇员.

其他法院也做出了类似的裁决. 不管出现了什么问题, 关键问题一般是是否向实习生提供报酬以换取服务. 问题是，当个人没有得到工资，而是得到其他形式的补偿时，会发生什么. 法院表示，创造或与职业机会相关的非经济利益可能就足够了. 例如, 免费的培训和教育机会(例如企业领导力课程)可以建立雇主/雇员关系，在这种关系中，个人可以证明对培训的经济依赖，而不仅仅是“补偿”的乐趣.”也, 至少有一家法院发现，当一名志愿者因其志愿者的身份而被提供“明确的就业途径”时, 她可以根据联邦反歧视法确立雇佣关系的合理性. 如果实习生能证明他或她因提供服务而获得了某种形式的报酬, 法院可能会发现实习生受到联邦和州反歧视法的保护.

另外, 雇主和大学都可能受到普通法侵权责任理论的约束. 如果无薪实习生无法使用法定保护, 他们仍然可以提起诉讼，以骚扰或歧视为由故意施加精神痛苦. 结果是, 雇主应该像对待正式员工一样对待实习生，并及时有效地调查所有歧视投诉.

实习是带薪还是无薪, 建议雇主认真对待所有骚扰或歧视投诉，并进行彻底调查. 仅仅因为雇主认为实习生不是雇员，并不意味着法院会做出同样的决定.

就业协议

有些雇主要求实习生在实习开始时签署雇佣协议. 这种协议规定了实习生的职责范围, 还有限制性的契约. 此类协议可能包括竞业禁止、竞业禁止或保密条款. 实习生和雇主都应该请律师审查协议，以确保他们了解签署这些条款和条件所附带的法律要求.

然而，这些协议是否有效，则是完全不同的问题. 在一般情况下, 如果雇主想确定解雇雇员的方式，雇佣协议是必要的, 明确遣散条款, 并对就业提供一定的限制. 关于实习生, 由于实习的范围和时间都是明确的，所以上述条款大多是不必要的. 唯一真正需要实习生签署雇佣协议的是为了保护雇主的商业利益.

保密协议

保密协议禁止员工或实习生在任职期间和离职后向第三方泄露公司的机密和/或专有信息. 个人同意他或她不会透露公司认为机密的任何信息.g.、客户名单或研发计划). 不像其他形式的限制性契约, 保密协议不限制个人在雇佣关系终止后获得工作的能力, 但只是保护雇主的专有信息. 实习生通常可以无限制地接触雇主的业务, 公司要求实习生在项目开始时签署保密协议并不罕见. 雇主应该让实习生签署这样的协议，以保护公司的利益. 这些协议应在培训期间向实习生解释和提供. 前提是保密协议不能过于宽泛，并在执行前向实习生解释清楚, 法院可能会认定这样的协议有效.

竞业禁止和竞业禁止协议

不像保密协议, 竞业禁止协议和竞业禁止协议限制了个人在一段时间内从事所选职业的能力. 到今天为止, 没有法院决定竞业禁止或竞业禁止是否对实习生有效并可强制执行, 但法院不太可能认定这样的协议有效. 原因在于，雇主将很难指出它试图通过使用此类协议来保护的“合法利益”. 进一步, 法院不太可能限制大学生在进入劳动力市场时从事自己选择的职业的能力. 而雇主可能会让实习生签署这样的协议, 可能的情况是，它们的价值比不上它们所起草的文件.

平价医疗法案

2010年3月，奥巴马总统签署了《威尼斯人彩票直营》(ACA). 在它的核心, ACA是一套医疗保险改革，旨在使美国人更容易获得医疗服务. 这种可及性的后果是增加了雇主的责任. 并非所有雇主, 然而, 是否受到ACA要求的影响，并不是所有实习生都必须被覆盖.

在这方面，只有“受保雇主”才受ACA规定的约束. 受保雇主是指雇用50名或以上员工，平均每周工作30小时或以上的雇主. 这包括非营利组织. “全职”雇员的定义还包括“同等全职”(FTE)雇员. 全职员工等于全职员工的总人数加上兼职员工的总工作时间除以30. 如果雇主的全职雇员人数超过50人，就在ACA的覆盖范围之内.

全职员工则不需要, 然而, 包括独立承包商或无薪实习生(定义见上文), 因为两者都被排除在《澳门威尼斯人直营网站》的“雇员”定义之外. 但是，如果实习是带薪的，则有额外的例外情况. “季节性雇员”也可以被排除在ACA之外. 根据ACA的定义，季节性雇员是指每年大约在同一时间受雇工作六个月或更短时间的个人. 此外，ACA允许父母让他们的孩子在26岁之前继续享受他们的保险. 如果以这种方式提供保险，则雇主不需要为实习生提供保险.

尽管有上述规定, 如雇主有超过50名全职雇员, 必须为员工提供健康保险 全职员工，或者每月支付“雇主共同责任金”.“这基本上是对不遵守ACA的雇主的罚款. 关于实习生, 这些职位通常是短期任务, 只在夏季持续一个学期或几个月的. 在ACA下被视为全职的个人, 他或她必须在120天内平均每周超过30小时. 这120天不必是连续的，但必须发生在360天的期限内. 相应的, 前提是实习生每周工作时间不超过30小时, 或者没有为雇主工作120天, 他或她不在ACA的覆盖范围内，雇主也不需要提供医疗保险. 然而, 如果另一种选择是正确的, 在确定雇主是否被ACA覆盖时，必须为实习生提供保险，并且必须将其计算在全职员工的数量中.

雇主也应该充分意识到ACA保护雇主免受报复. 如果个人抱怨雇主的执行, 或者缺乏, ACA的任何要求，并被终止, 有纪律的, 或者因为抱怨而被解雇, 他或她可以对雇主提起诉讼并要求赔偿. 当新员工或实习生提出与ACA相关的问题以及雇主的合规责任时，雇主应该谨慎对待.

*****

实习对雇主和实习生都有好处. 鉴于目前的法律环境, 然而, 雇主必须注意如何构建这种关系. 每天都有更多的诉讼被提起, 更多的法规被提出, 新的法律的实施影响了实习的动态. 法律规定雇主必须及时了解这些变化，以避免承担重大责任.

乔治·C. Hlavac先生uire和Edward J. 东风,《威尼斯人彩票直营》 是诺里斯·麦克劳克林律师事务所劳动和就业法律部的律师吗 & 马库斯,P.A.

-访问NACE 阅读更多实习法律问题.

实习项目的15个最佳实践

摘自 建立一流的实习计划:给雇主的实用指南 (NACE大学关系和关系成员将获得此资源的免费副本，作为他们的欢迎工具包的一部分.)

最佳实践1:为实习生提供真正的工作任务.*

为实习生提供真正的工作是确保项目成功的首要因素. 实习生应该做与自己专业相关的工作, 这很有挑战性, 这被组织认为是有价值的, 这就填满了整个功项.

你可以通过查看职位描述来保证招聘经理提供真正的工作任务, 在经理/导师培训课程中强调实际工作任务的重要性, 并在整个工作期间经常与实习生沟通，以确定他们对自己所做的事情的看法.

*注:这里介绍的最佳实践假设组织的目标是将实习生转变为全职员工，因此支付实习生工资. 无薪实习给关注实习生转换的组织带来了许多问题, 其中最重要的是，如果给无薪实习生分配真正的工作任务，就会出现法律问题.

最佳实践#2:为所有相关人员举行培训.

可以说，每个人都“意见一致”是很重要的. 要做到这一点，可以为经理和导师以及学生举行一次培训. 定向确保每个人从相同的期望和角色定义开始. 这是值得花的时间，你在这些环节上付出的努力将在整个项目中得到回报.

最佳实践#3:为实习生提供手册和/或网站.

是否采用纸质小册子的形式, 或者在你的网站上作为一个特殊的部分呈现, 一本手册可以作为学生的指南, 回答常见的问题，并以热情和欢迎的方式传达“规则”.

一个单独的实习生网站可以满足手册的许多目的, 但它的优点是易于改变. 你可以使用你的网站作为沟通工具, 通过学院关系人员的通知，甚至是实习生自己写的感兴趣的文章.

最佳做法4:提供住房和搬迁援助.

很少有雇主能负担得起为实习生提供全薪住房, 但你会发现，如果你提供任何形式的住房费用援助，你会得到很多赞赏. 如果不可能的话, 为那些搬迁到工作地点的人提供经济适用房的帮助, 寻找负担得起的前景, 短期住房可能令人望而生畏. 容易获得的经济适用房将使你的机会对学生更具吸引力, 扩大你的候选人范围.

如果你能支付全部或部分实习生的住宿费, 一定要设计(并坚持)一个明确的政策，详细说明谁有资格. 这将消除任何不平等待遇的观念. 除了, 请注意，雇主支付或雇主补贴的住房被认为是应纳税的福利. 与您的内部税务部门检查例外情况.

你也要考虑搬迁的问题, 这是独立的，虽然与住房有关. 许多公司会支付实习生往返工作地点的部分或全部搬迁费用.

最佳实践5:提供奖学金.

在实习的同时提供奖学金是为你的实习项目招募人才的好方法, 如果你很难吸引到特定类型的学生或具有特定技能的学生来你的项目，这一点尤其正确. 附上奖学金可以增加你的候选人才库与所需的资格.

最佳实践#6:提供弹性工作时间和/或其他不寻常的工作安排.

学生们提到弹性工作时间是他们最期望的工作特点之一. (实习期间灵活的工作时间安排有助于他们适应工作环境.)

如果你想想学生们是如何在校园里度过一天的(每天都有不同的日程安排), 有各种各样的活动，比如工作, class, 社会时间), 你可以理解这个8a.m. 到5点.m. 周一到周五对他们来说是一个小小的调整. 灵活的时间表可以让他们感觉不那么被一成不变的日程所束缚.

对学生来说，其他成功的工作安排包括让他们兼职, 远程员工回到学校后(取决于他们为你做的工作类型以及他们是否有一个愿意的经理), 让他们在学校假期回来工作几周. 这些都是保持沟通开放、建立更紧密联系的好方法.

最佳实践7:有一个实习经理.

为你的实习生计划安排一个专门的经理是确保它顺利运行的最好方法，并保持对成功标准的关注. 不幸的是, 大多数实习项目的规模和可用资源意味着这并不总是可能的. 如果你的项目不够大，不足以保证一个专职的全职工作人员, 一个极好的短期解决方案是雇佣一个研究生(找一个攻读高级人力资源学位的学生)做你的实习生, 并让这位学院关系实习生负责实习项目的日常运作. 这给实习生们提供了一个“可以求助”的人, 并且让您和您的员工从运行任何规模的程序所涉及的许多日常任务中解脱出来. 为了让它起作用, 你必须提前计划好项目结构(不要指望你的实习生去做), 对你的大学关系实习生也要平易近人.

最佳实践8:鼓励团队参与.

加入你的大学招聘团队, 他们是否是参与大学招聘的“志愿者”, 专门负责大学招聘的工作人员, 或者两者的结合, 在你的实习项目中. 他们可以赞助社会或专业发展活动, 帮助实习生适应公司文化. 根据我的经验, 大学团队成员在实习生野餐会上担任厨师, 演讲活动主持人, 还有参加诸如球类运动等社交活动的司机.

最佳实践#9:邀请就业中心的工作人员和教职员工到现场看望实习生.

尽管有些项目, 尤其是那些在大学方面非常有组织的机构, 让就业指导中心的工作人员和教职员工定期来访, 大多数都没有. 在一般情况下, 就业中心的工作人员和教职员工很少有机会参观雇主的工作场所，亲眼看到他们的学生正在获得的各种经验. 邀请他们来你的网站, 你将与这些团队建立更好的工作关系, 哪一个可以带来更多的学生推荐, 提高校园知名度, 并在您的业务需要时增加灵活性.

最佳实践10:举办新员工座谈会.

新员工座谈会是向实习生展示公司是一个很好的工作场所的最好方式之一. 这些小组由五到六个人组成，他们是在过去三年内作为应届毕业生被聘用的. 他们在实习生会议上担任小组成员, 简要介绍他们的背景，然后回答实习生听众的问题. 你的实习生从你的新员工那里了解你的组织, 他们所感知的人与自己相似，因此他们认为这些人是可信的信息来源.

在这些会议上，我发现实习生们总是提出同样的话题: 你为什么选择这家公司而不是其他公司? 你的第一年是什么样的? 这里的全职员工和实习生有什么不同? 你建议读个研究生学位吗? 在同一领域，还是一个M.B.A.? 本科毕业后直接读研究生好还是工作一段时间好?

新员工也会给你的实习生提供其他类型的建议，这是相当一致的, 比如毕业后的头几年如何处理财务问题. (他们的典型建议是: 不要马上跑出去买辆新车, 在允许的情况下，尽快开始为你的储蓄计划贡献最大的资金.)

大学关系人员应该参加这些会议, 但应该保持低调, 呆在房间的后面，以免扼杀谈话. 通过在那里, 你要时刻关注目标群体的想法, 你可以回答任何可能出现的细节问题, 比如那些与福利有关的.

最佳实践#11:从公司高管中挑选演讲者.

对学生来说，实习的最大好处之一是他们可以接触到自己领域里有成就的专业人士. 因此，来自行政级别的演讲者很受学生欢迎. 这对实习生来说是一个很好的职业发展和榜样经验. 首席执行官的演讲尤其令人印象深刻. 最佳情景:你的首席执行官演讲者风度翩翩, 愿意回答问题, 并且愿意并且能够在演讲后花一点时间与学生进行非正式的交流, 离开实习生 相当 深刻的印象.

为你, 让你的主管和实习生交谈是向实习生“推销”你的组织的另一种方式, 让你的高管投资(并支持)你的项目.

最佳实践12:提供培训/鼓励课外活动.

为学生提供内部培训, 都是与工作技能相关的领域, 比如计算机语言, 在一般技能领域, 比如时间管理, 是否有一种切实的方式向学生展示你对他们的发展感兴趣.

你也可以考虑为实习生提供附近社区大学的信息:许多学生会有兴趣在他们的工作期间参加一些选修课，或者提前一点毕业所需的时间. 如果你有预算的话, 你也可以考虑支付他们在为你工作期间所上课程的学费. 然而, 住房也是如此, 你能提供的任何帮助, 即使只是为他们提供当地学校的信息, 会给你的学生加分吗.

最佳实践#13:开展焦点小组/调查.

与这些目标群体的代表进行焦点小组和反馈调查是一个很好的方式，让你从学生的角度来看待你的组织. 焦点小组尤其能让学生了解竞争对手在做什么，从而吸引学生.

最佳实践14:通过演讲/博览会展示实习生的工作成果.

学生们非常努力地完成他们的作业，并且通常为他们的成就感到自豪. 为他们建立一个做演讲的场所(正式的演讲或像博览会这样的公平环境)不仅可以让他们展示自己的成就, 同时也向所有员工展示了实习项目.

最佳做法15:进行离职面谈.

无论是面对面还是通过电话, 由大学关系团队的一名成员完成的实时离职面谈是收集学生经验反馈和评估他们是否有兴趣回来的好方法. 让学生们填写一份离职调查，并把它带到面试中，这样可以让谈话有一些结构.

由 全国大学和雇主协会.

完整的指南和其他资源可在 NACE商店.